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Durant toute leur carrière, les officiers sont scrutés à la loupe pour déceler ceux qui atteindront les plus hautes responsabilités. Le passage par l’Ecole de guerre reste incontournable.
Une entreprise privée qui souhaite se doter de cadres compétents peut, au choix, promouvoir un de ses salariés ou recruter la perle rare, parfois en la débauchant auprès de la concurrence. Mais au sein de la Gendarmerie, le système hiérarchique et pyramidal est sans appel. Les chefs de l’Institution sont issus de ses rangs. La perle rare devra donc être pêchée dans le vivier.
Un processus de détection des “hauts potentiels”
Pour cela, la Gendarmerie a mis en place, en 2011, un processus de détection, sélection et gestion de ceux qu’elle appelle les “hauts potentiels”. Elle suivait ainsi le mouvement général de la fonction publique, initié un an plus tôt.
Les officiers sont donc scrutés à la loupe tout au long de leur carrière. A l’EOGN, puis lors de leur première affectation, les jeunes officiers prometteurs sont identifiés par leurs chefs, puis testés sur des postes sensibles.
Ensuite, s’ils réussissent le très sélectif concours de l’Ecole de guerre, ils intègrent le vivier des hauts potentiels. Les colonels porteurs de ce label sont ensuite suivis de près et peuvent espérer devenir “très haut potentiel”, et accéder au généralat.
Se passer de l’Ecole de guerre
Pour les accompagner, l’Institution a créé, fin 2017, une Mission des hauts potentiels. Un cabinet privé a même été mis à contribution pour leur faire passer un test appelé Assessment Center, qui consiste à mettre les officiers en situation, pour les tester. Une fonction désormais internalisée et qui sera confiée, à partir de 2021, à une quarantaine de réservistes citoyens de défense et de sécurité.
Un parcours bien fléché, qui démontre une volonté de garantir que les meilleurs se retrouvent aux commandes. Pourtant, “il pose une question fondamentale : est-il encore fondé que la Gendarmerie participe au dispositif de l’Ecole de guerre ?“, s’interroge le sociologue François Dieu. Selon lui, ce dispositif est coûteux et éloigne du terrain pendant un an les éléments les plus brillants de l’Institution. Par quoi le remplacer ? Le chercheur évoque deux pistes.
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La première serait la création, par le ministère de l’Intérieur, de son propre système de formation. La seconde serait d’imaginer, “avec l’Ecole nationale d’administration (ENA), des formations avec les cadres de la Police et, pourquoi pas, les douaniers et la pénitentiaire. Cela serait plus intéressant pour tout le monde“. Pas sûr que cette proposition trouve preneur à la Direction générale.
